Az értékelési maraton
Az éves teljesítményértékelés a legtöbb helyen abból áll, hogy vezetők tucatnyi űrlapot töltenek ki határidőre, az emlékezetükre hagyatkozva. Az AI itt nem az értékelést veszi át, hanem az emlékezést. Ha a vezető év közben rövid jegyzeteket rögzít, az értékelési időszakban a modell ezekből állít össze vázlatot, konkrét példákkal, és a vezető ideje a beszélgetésre megy, nem az űrlapra.
A határ éles. Az AI összegez és előkészít, de értékelést nem ír önállóan, és pontszámot nem javasol. A teljesítményről szóló döntés emberi döntés, és a kollégának is így kell látnia.
A képzési igény felmérése
A képzési tervek gyakran katalógusból készülnek, nem a valós hiányokból. A jobb út fordított. A betanulási kérdésekből, a belső asszisztens témastatisztikáiból és a vezetői jegyzetekből kirajzolódik, hol akadnak el az emberek valójában, és a képzés erre válaszol. Az AI itt az összegzésben segít, a mintázatok kirajzolásában, amit eddig senkinek nem volt ideje megcsinálni.
A junior kérdés
Van egy hosszú távú kockázat, amit a HR-nek kell napirenden tartania. Ha az AI viszi a betanuló feladatokat, miből tanul a következő szakértő generáció. A rutinfeladat ugyanis nem csak teher volt, hanem tanulóterep is. A jó válasz nem az AI visszatartása, hanem a tanulás újratervezése. A juniornak az AI-jal együtt kell dolgoznia úgy, hogy közben a szakmát is megtanulja, és ehhez tudatosan tervezett feladatok kellenek, nem véletlenszerű maradékmunka.
Források és további olvasnivaló
A junior kérdésről külön írtam a blogon, Ha az AI viszi a junior munkát, kiből lesz senior, a generációk közti különbségekről a A generációs paradoxon című cikkben.